В существующей мировой практике поощрения менеджмента есть различные способы стимулирования руководящего звена компаний различных секторов экономики. Однако все они сходятся в одном — для мотивации специалистов используются проверенные временем и опытом способы. Хотя это не отменяет и их дальнейшего развития. Сегодня мы осветим основные из них: как ипользовавшихся ранее, так и применяемых сейчас.

 

Устаревшие системы

 

Различные формы материальной компенсации работников и менеджмента, изначально появились в США. После окончания в конце 30-х годов прошлого века Великой Депрессии экономика страны, на которую оказала влияние Вторая Мировая Война с бумом промышленных военных заказов для частного сектора, начала свой безудержный рост, продолжившийся вплоть до конца 60-х годов. Тогда выяснилось, что удержать наемных работников в собственном бизнесе достаточно трудно даже достаточно частым повышением заработной платы.

 Именно в этот момент начинают появляться различные теории, а впоследствии — и практики создания и примения бонусных программ по удержанию специалистов.

 

Наиболее простыми формами поощрения считаются Profit Sharing и Gain Sharing — программы участия в прибыли предприятия и компенсации за повышение производительности труда на предприятиях. Так, при использовании profit sharing компания выделяла фиксированную часть прибыли до уплаты налогов в специальный фонд, из которого в конце года деньги распределяются между работниками. Размер поощрения напрямую зависел от размера заработной платы и поста отдельно взятого сотрудника. То есть, чем больше зарплата и занимаемый пост отдельно взятого сотрудника, тем выше и доля прибыли.

 

Однако, как выяснилось в практике, система Profit Sharing является достаточно негибкой. Ибо она не учитывает способностей каждого отдельного сотрудника, но при этом поощряет наращивание прибыли компаниии и одновременно сопровождается ущербом качеству продукции или предоставляемых услуг.

 

У программы Gain Sharing на практике также обнаружились свои изъяны. Данная программа связывает материальную компенсацию работников с повышением производительности труда и снижением себестоимости продукции, что ведет к сложностям с ее применением, например, в сервисных услугах или в условиях торговли. Gain Sharing неплохо работала лишь в сферах производства продукции, поддающейся количественному учету, то есть заданному объему. Таким образом, схема стимулировала поруку в коллективе и  групповой подход к решению задач. Понятно, что это не очень применимо в сферах, требующих индивидуальной работы отдельных сотрудников.

  

Свои плюсы и свои минусы новых разработок

 

Впоследствие был разработан ряд новых способов мотивации. Однако все их отличал уже иной характер действия — непрямой. Были созданы и внедрены некие бонусные системы, связанные с владением акциями компаний, но при этом привязаные к определенным и порой довольно жестким требованиям, призванным защитить интересы основного или ряда основных владельцев бизнеса. У наемного менеджера не должно было быть соблазна или возможности избавиться сначала от полученных акций, а потом и от работы. Всего широко были распространены пять схем, на которых мы подробно остановимся ниже.

 

Самый простой вариант называется Restricted Stock. Он предусматривает передачу сотруднику акций компании на жестких условиях, строго зафиксированных в специальном отдельном от договора о найме соглашении. Согласно этому соглашению, работник не имеет права продавать полученные акции, переписывать их на третье лицо или использовать в качестве кредитного залога в течение определенного периода времени (обычно пять лет и более). Кроме того, распространена практика, при которой в случае преждевременного увольнения специалиста акции изымаются.

 

По задумке программа Restricted Stock должна действовать надежно. Но на практике она показала, что сотрудник, получая некий, возможно, потеницальный пакет акций не застрахован от колебаний биржевого рынка. При  этом продать данный пакет он не может,  а значит — теряет стимул к дальнейшему сотрудничеству. Вторым фактором является то, что подобная раздача акций, зачастую проводящаяся за счет новых допэмиссий,  приводит к ухудшению показателей отчетности, например, показателя EPS (прибыль в расчете на одну акцию). Это, соответственно, может влиять на котировки акций самой компании и приводить к возникновению первой проблемы.

 

Вторая из пяти программ — Performance Shares — во многом аналогична первой, но в ней получение работником акций зависит не от выслуги лет, а от выполнения поставленной задачи, то есть отчасти от производительности. В этом случае в начале сотрудничества, а также после каждого последующего  отчетного периода между наемным работником и компанией заключается дополнительное соглашение. Согласно ему компания резервирует некое количество акций, которое затем передает работникам по частям по мере достижения промежуточных результатов и, соответственно, конечного результата. В данном случае работник уже может распоряжаться акциями, и вроде как первая проблема из описанных выше нашла свое решение. Однако здесь есть другие проблемы. Программа  performance shares не только не устраняет серьезную проблему с размыванием EPS, но и добавляет к ней технические сложности, связанные с определением и реализацией промежуточных этапов задач, к выполнению которых привязана материальная компенсация.

 

Более или менее полную независимость от развития ситуации на фондовых рынках наемные работники в США получили только после того, как была разработана и внедрена схема Employee Stock Ownership Plan (ESOP), основанной на одноименном пенсионном законе 1974 года. По условиям ESOP, участники рынка создают специальный траст, на счета которого впоследствие регулярно переводят денежные средства, предназначенные для покупки ценных бумаг, в первую очередь, самой же компании. В свою очереждь, сотрудники получают некие доли в трасте ESOP, размер которых рассчитывается по  формулам с учетом зарплаты, выслуги лет, должности и личного вклада в успех компании. Выйти из траста, предварительно «обналичив» скопившиеся к тому времени на индивидуальном счете акции, можно только по истечению различных сроков, заранее оговоренных в соглашениях между работодателем и сотрудником. Но никак не ранее, чем через пять лет. Необходимо отметить, что обычно условия установлены  таким образом, что выходить из траста ESOP выгодно только на пенсию. Только в этом случае размер  компенсации окажется максимальным, как и собственно налоговые льготы. При этом, и сам работодатель не остается у разбитого корыта, ибо все отчисления в траст ESOP американское государство и налоговая система не облагают налогами. Только стоит отметить, что иногда и данная система может давать сбой: в долгосрочной перспективе результаты программы могут быть подпорчены обвалами на финансовых рынка: как, например, это было в 2000 году, и как это происходит сейчас — в 2008 году, или наоборот, когда средств траста может просто не хватить для выкупа акций по нынешней стоимости — такое случается при резком или спекулятивном росте рынка.

  

Опционный грант — идеальная мотивация

 

В итоге к широкому использованиют была принята более или менее оптимальная схема компенсационных бонусов, при которой удовлетворенными остаются все стороны корпоративных отношений. Это программа Stock Options Plan, по которой привязка компенсации работников идет не к акциям компании, а к производным бумагам, так называемым опционам, а если точнее, то —  к акционерным опционам.

 

Термин «акционерные опционы», задействованный в Stock Options Plan, совпадает с одноименным биржевым инструментом, что в свое время вызвало достаточно большую неразбириху среди людей? не отличающих даже акций от облигаций. Суть опционного гранта такова: работник получает материальную компенсацию не в виде акций компании с теми или иными ограничениями (как, например, в случае Restricted Stock), а в форме права на приобретение этих акций по определенной цене в определенный момент в будущем. Указанное в договоре число акций называется «размером гранта», цена акций — «ценой гранта», дата в будущем — «экспирацией», а процедура реализации работником своего права — «исполнением» (exercise) — опционного гранта. Так, если сотрудник Х в качестве дополнительной компенсации за свой отруд заранее обговорил право на  получение опциона на акции родной компании, то через условленный срок и при наступление заложенных в соглашении обязательств и условий, он может приобрести заранеее обговоренное число акций, по заранее условленной стоимости, не обращая при этом внимания на настоящую, на момент исполнения опциона, стоимость акций. Соответсвенно, если данный топ-менеджер Х постарался на благо своей компании, то и ее капитализация, и, соответственно, стоимость акций выросла, и менеджер может порядочно заработать на разнице в стоимости акций межу «тогда» и «сейчас».

 

Данная схема является наиболее эффективной из перечисленных ранее. Потому как способна увязать интересы работника напрямую с качеством его труда, ведь прибыльность опционного гранта зависит от успеха компании и, как следствие, роста котировок ее акций. Кроме того, данная система способствует повышению лояльности работников и служению интересам компании: уходить из нее крайне невыгодно, во всяком случае, до испольнения опциона. Еще одним преимуществом опционных грантов является то, что они довольно прозрачны в плане бухгалтерской отчетности: изначально известные «размер и цена гранта» позволяют компании не только заблаговременно прогнозировать расходы, но и переносить их на значительные сроки в будущем. При этом, на фоне программ  компенсаций, предусматривающих резервирование акций, опционы выглядят более привлекательными, ведь компании не только переносят расходы на будущие периоды, но и зачастую полностью лишаются их, как только цена опциона оказывается выше текущих рыночных котировок акций.

 

Люди, знакомые со спецификой биржевых торгов, наверняка, поймут сходство менеджерских опционных программ с обыкновенными опционами, котирующимися на фондовых рынках. Не только на уровне терминологии, но и в основных формулировках: опцион — это право на приобретение бумаги, а не сама бумага, его действие, как и действие гранта,  ограничено во времени и прекращается в момент экспирации. В реальности сходство между опционными грантами и биржевыми опционами абсолютно иллюзорное, в первую очередь, потому, что опционный грант в отличие от биржевого опциона не является объектом купли-продажи.

 Для того, чтобы приобрести на бирже «право на покупку акций», то есть опцион, за него надлежит заплатить живые деньги. Опцион — это контракт, у котрого есть своя цена, определенная стоимость. Но в случаях с менеджментом опцион на акции не покупается, он «дарится», в счет будущих заслуг, для стимулирования. Даже в момент экспирации, когда работник представляет компании свой опционный грант к исполнению, от него не требуется никаких вложений, поскольку, учитывая, что приобретаемые акции можно в ту же секунду реализовать на бирже по более высокой цене, деньги на выкуп гарантированно предоставит любой банк за символические проценты.